Wat zijn de nadelen van een tijdelijk contract?

Nadelen tijdelijk contract Na drie tijdelijke contracten of drie jaar mag je alleen nog maar een vast contract aanbieden. Wanneer je een tijdelijk contract niet verlengt, moet je een transitievergoeding betalen. Als je een werknemer voor zes maanden of langer in dienst neemt en je het contract niet wilt verlengen, dan moet je dit een maand voor de einddatum schriftelijk melden aan de werknemer. Doe je dit niet, dan heeft de werknemer recht op een (gedeelte van het) maandsalaris.

Een voor de hand liggend nadeel is natuurlijk dat je aan de bepaalde termijn gebonden bent. Een tussentijdse beëindiging is wel mogelijk, maar moet van tevoren worden vastgelegd en komt moeilijk tot stand. Een werkgever mag een werknemer drie tijdelijke contracten aanbieden met een gezamenlijke looptijd van maximaal twee jaar. Daarna moet de werkgever een vaste aanstelling geven of afscheid nemen van de werknemer. Ook als er geen correcte aanzegtermijn is aangehouden, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Als de aanzegging ontbreekt en de werknemer blijft niet in dienst, dan eindigt het contract alsnog. De werkgever is de werknemer dan wel een boete verschuldigd.

Het nadeel van een tijdelijk contract is dat je geen garantie hebt op een hypotheek, omdat een intentieverklaring van je werkgever hiervoor geen garantie geeft. Een ander nadeel van een tijdelijk contract is dat je werkgever niet verplicht is een intentieverklaring af te geven als je deze vraagt. Voor sommige beroepen gelden ook andere regels. Zo heb je bijvoorbeeld geen recht op een vast contract na een aantal tijdelijke contracten als je een tijdelijke invalkracht bent in het basisonderwijs of speciaal onderwijs die een zieke leerkracht vervangt.

Wat de werkgevers ‘scherp houden’ noemen, leggen de werknemers(organisaties) uit als onmenselijke druk. Het einde van de arbeidsovereenkomst zou als ‘zwaard van Damocles’ boven de hoofden van werknemers met een tussenbaan hangen. Dit zou veel stress veroorzaken en zelfs tot burn-out klachten kunnen leiden terwijl werknemers zich niet ziek durven melden omdat ze bang zijn dat dit hun kansen op een vast contract negatief beïnvloedt.

Werknemers of werkgevers kunnen een tijdelijk contract meestal niet tussentijds opzeggen. Werkgevers of werknemers kunnen een tijdelijk contract (na afloop van de proeftijd) in principe niet voortijdig opzeggen. Behalve als zij hier vooraf afspraken over hebben gemaakt. Beide partijen moeten zich houden aan de opzegtermijn die in het contract staat of geldt op grond van de wet.